Những chuyên gia xuất sắc nhất trong bất kỳ lĩnh vực nào đều sở hữu một kỹ năng mà những người khác thường không có: họ đã học cách đón nhận phản hồi tiêu cực một cách tích cực. Không chỉ đơn thuần là chịu đựng, mà còn là khai thác giá trị thực sự từ đó — một cách nhanh chóng, nhất quán và không có những phản ứng phòng thủ thường ngăn cản hầu hết mọi người học hỏi nhanh như họ có thể.
Đây không phải là một đặc điểm tính cách. Đó là một năng lực có thể học được, dựa trên các chiến lược nhận thức và cảm xúc cụ thể mà các nghiên cứu đã ghi nhận trong hơn hai thập kỷ qua.
Phản hồi tiêu cực kích hoạt hệ thống phản ứng đe dọa của não bộ. Các nghiên cứu hình ảnh thần kinh (Eisenberger & Lieberman, 2004) đã chỉ ra rằng sự từ chối và chỉ trích xã hội kích hoạt cùng một đường dẫn thần kinh như đau đớn về thể xác — đó là lý do tại sao phản hồi thách thức năng lực chuyên môn hoặc bản sắc của chúng ta lại có thể gây ra sự khó chịu không cân xứng. Đây không phải là điểm yếu. Đây là quy luật sinh học.
Vấn đề là phản ứng trước mối đe dọa làm suy yếu chính những chức năng nhận thức cần thiết để xử lý phản hồi một cách hiệu quả: trí nhớ làm việc, lý luận phân tích và khả năng nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ. Một người đang trong trạng thái bị đe dọa không thể vừa cảm thấy bị tấn công vừa bình tĩnh đánh giá xem lời chỉ trích có giá trị hay không. Hiểu được thực tế thần kinh này là bước đầu tiên để quản lý nó.
"Phản hồi là bữa sáng của nhà vô địch - nhưng chỉ khi bạn biết cách tiếp thu nó."
Nghiên cứu mang tính đột phá của Carol Dweck về tư duy (Đại học Stanford, 2006) đã thiết lập một sự phân biệt mà từ đó trở thành nền tảng trong cả tâm lý học giáo dục và tổ chức. Tư duy cố định coi khả năng là bẩm sinh và ổn định — nghĩa là thất bại hoặc chỉ trích là phán quyết về con người bạn. Tư duy phát triển coi khả năng là có thể phát triển thông qua nỗ lực — nghĩa là chỉ trích là thông tin về việc nên đầu tư nỗ lực vào đâu.
Ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng: những người có tư duy cố định thường tránh những tình huống có thể dẫn đến thất bại, phản ứng phòng thủ trước những phản hồi tiêu cực và sớm bị chững lại trong sự nghiệp. Ngược lại, những người có tư duy phát triển lại tìm kiếm những môi trường đầy thử thách, sử dụng phản hồi như động lực và tiếp tục phát triển lâu hơn so với những người có tư duy cố định.
Kết quả đáng khích lệ từ nghiên cứu của Dweck — và công trình tiếp theo của Yeager et al. (2019) — là tư duy có thể thay đổi. Nó không phải là một đặc điểm tính cách cố định. Nó là một thói quen nhận thức.
Khi nhận được phản hồi tiêu cực, phản ứng đầu tiên của bạn — dù là bào chữa, giải thích, bác bỏ hay lảng tránh — hầu như không bao giờ là phản ứng tốt nhất. Hãy rèn luyện bản thân để tạm dừng. Một câu đơn giản như "cảm ơn, để tôi suy nghĩ thêm" sẽ giúp bạn có thêm ba đến năm giây để vỏ não trước trán chế ngự phản ứng đe dọa của hạch hạnh nhân. Sự rèn luyện hành vi nhỏ này tạo ra hiệu quả to lớn trong việc giúp bạn xử lý thông tin một cách rõ ràng hơn.
Điều khiến phản hồi tiêu cực trở nên khó chịu không phải là nội dung mà là cách chúng ta diễn giải nó. "Bài thuyết trình của bạn không rõ ràng" là một nhận xét. "Về cơ bản, bạn không phải là người giao tiếp giỏi" là một cách diễn giải — và đó là cách bạn tự thêm vào. Hãy rèn luyện thói quen tập trung vào nhận xét và tránh diễn giải theo hướng tiêu cực thái quá.
Không phải mọi phản hồi đều có trọng lượng như nhau. Nghiên cứu của Kluger và DeNisi (1996) cho thấy phản hồi chỉ có lợi khi nó cụ thể, tập trung vào hành vi chứ không phải cá nhân, và được đưa ra bởi người thực sự có kiến thức về công việc. Trước khi quyết định mức độ quan trọng của lời phê bình, hãy tự hỏi: người này có kinh nghiệm trực tiếp trong lĩnh vực mà họ đang nhận xét không? Phản hồi có cụ thể và khả thi không? Nó nói về những gì tôi đã làm hay về con người tôi?
Ngay cả những phản hồi được truyền đạt kém, mang nặng cảm xúc, thường vẫn chứa đựng một tín hiệu hữu ích. Câu hỏi cần đặt ra không phải là "Phản hồi này có công bằng không?" mà là "Liệu có điều gì ở đây, nếu đúng, đáng để hành động?" Khả năng tách biệt thông điệp khỏi người truyền đạt là một kỹ năng cốt lõi của người làm việc chuyên nghiệp hiệu quả cao.
Điều hiệu quả nhất bạn có thể làm với phản hồi tiêu cực là hành động dựa trên đó và sau đó quay lại với người đưa ra phản hồi kèm theo bằng chứng về sự thay đổi. Điều này biến một mối quan hệ tiềm tàng đối đầu thành một mối quan hệ hợp tác phát triển. Nghiên cứu về hành vi tìm kiếm phản hồi (Anseel và cộng sự, 2009) luôn chỉ ra rằng những người chủ động tìm kiếm phản hồi thăng tiến nhanh hơn, làm việc hiệu quả hơn và được các nhà quản lý đánh giá là có tiềm năng cao hơn.
Khả năng tiếp nhận và hành động dựa trên phản hồi là một thành phần cốt lõi của trí tuệ cảm xúc — cụ thể là các lĩnh vực tự nhận thức, tự điều chỉnh và học hỏi liên tục. Các đánh giá về năng lực lãnh đạo luôn cho thấy rằng các nhà lãnh đạo cấp cao gặp khó khăn trong việc tiếp nhận phản hồi thường tạo ra những văn hóa mà trong đó giao tiếp trung thực bị kìm hãm, bởi vì các nhóm nhanh chóng nhận ra những gì người quản lý của họ có thể và không thể xử lý.
Ngược lại, những nhà lãnh đạo thể hiện sự cởi mở chân thành đối với những lời chỉ trích sẽ tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý - môi trường nhóm có mối tương quan mạnh mẽ nhất với sự đổi mới, hiệu suất và khả năng giữ chân nhân viên (Edmondson, 1999, Trường Kinh doanh Harvard).
Phát triển năng lực này không chỉ là sự phát triển cá nhân. Đó là một khoản đầu tư vào năng lực lãnh đạo với lợi ích có thể đo lường được đối với tổ chức.
Các chương trình huấn luyện lãnh đạo của BD SELECT được xây dựng dựa trên các khuôn khổ có bằng chứng về trí tuệ cảm xúc, văn hóa phản hồi và phát triển khả năng lãnh đạo.
Khám phá dịch vụ huấn luyện →